Можно ли забрать заявление об увольнении по собственному желанию. Как отозвать заявление на увольнение

Если человек захотел уволиться, а потом передумал, то можно ли отозвать заявление на увольнение по собственному желанию? Закон предоставляет такое право работнику, если между сторонами трудовых правоотношений заключен бессрочный договор. Как отозвать заявление на увольнение?

Особенности применения ст. 80 ТК РФ

Право забрать заявление об увольнении установлено статьей 80 Трудового кодекса РФ, которая регулирует порядок и условия прекращения трудовых отношений по собственному желанию работника.

Сотрудник, который решил уволиться по собственной инициативе, должен уведомить о своем решении нанимателя письменно за 14 дней до даты увольнения. Этот период необходим работодателю для поиска нового специалиста или для решения вопроса об организации труда таким образом, чтобы рабочий процесс не был прерван в связи с уходом сотрудника. Кроме того, при необходимости в этот период следует организовать передачу материальных ценностей.

У сотрудника также есть время подумать над принятым решением, поскольку зачастую оно принимается спонтанно или под влиянием эмоций.

В любое время на протяжении 14 дней с момента, когда наниматель ознакомился с уведомлением об уходе, человек вправе забрать его. Законодательство указывает, что предупреждение о прекращении трудовых отношений должно быть произведено с обязательным соблюдением письменной формы, а порядок отзыва решения о прекращении договора закон не прописывает. Поэтому, каким образом сотрудник оформит аннулирование своего желания уволиться, не имеет значения.

Пример составления документа.

Если руководитель никак не отреагирует и оформит увольнение, то уволенный вправе подать в суд иск о восстановлении на работе, поскольку такими действиями права работника будут нарушены. Работодателю следует оформлять прекращение трудовых отношений с увольняемым в его последний рабочий день, чтобы не нарушать права передумать расторгать соглашение.

Важно! Решение о прекращении трудовых отношений должно быть отозвано до истечения срока уведомления.

Если наниматель в последний день работы не предпринял никаких попыток к оформлению расторжения трудовых отношений, а человек продолжает работать и не настаивает на прекращении правоотношений, то нет необходимости оформлять отзыв решения о расторжении договора. В таком случае оно аннулируется автоматически.

Когда работник не вправе забрать заявление?

Несмотря на то что кодекс дает право передумать в любое время, все же есть исключения, в силу которых нельзя вернуть свое рабочее место.

В том случае, если человек составил заявление на очередной отпуск с последующим увольнением, то в первый день отпуска он утрачивает возможность отозвать его. Данное правило формируется исходя из содержания статьи 127 ТК РФ. Согласно данной статье, работник, который уходит в отпуск с дальнейшим расторжением соглашения, может аннулировать свое волеизъявление о прекращении трудовых отношений до первого дня наступления отпуска.

Например, сотрудник передал заявление 10 мая на увольнение и с 15 мая на отпуск. Срок предупреждения истекает 24 мая, но учитывая, что работник идет в отпуск, он должен забрать его не до 24 мая, а до 14 мая. В том случае, если сотрудник 10 мая составил и передал заявление на отпуск с 11 мая с последующим расторжением договора, то фактически у него нет времени забрать его. Последним рабочим днем будет 11 мая, в этот день работодатель должен выдать все необходимый документы и перечислить все причитающиеся суммы.

Еще одним исключением, которое не дает возможности передумать расторгать соглашение, – это если на место приглашен другой специалист в порядке перевода. Буквальное токование данного положения статьи 80 ТК РФ может привести к судебному процессу, который заканчивается не в пользу работодателя.

Многие наниматели, которые желают избавиться от сотрудника, с нетерпением ждут, когда он пожелает сам прекратить трудовые отношения. А потом предпринимают все меры для того, чтобы, даже если человек передумает, лишить его возможности воспользоваться своим правом отозвать заявление. Поэтому направляют письменное приглашение в другую организацию не с целью пригласить нового специалиста, а для того, чтобы не дать законных оснований увольняемому передумать.

Практика суда исходит из того, что одного приглашения нового специалиста на место увольняемого недостаточно. Должна быть соблюдена вся процедура приглашения:

1. Наниматель отправил письменное приглашение специалисту, который работает в другой организации.
2. Согласие на перевод получено, и приглашенный работник уже уволен с прежнего места работы.

Такой подход суда обусловлен тем, что согласно формулировке статьи 64 ТК РФ, наниматель не вправе отказать в приеме на работу приглашенному в порядке перевода, но запрет на отказ начинается только с момента увольнения его со старого места работы.

Исходя из изложенного, сотрудник не может аннулировать свое решение о расторжении соглашения только в том случае, если на момент отзыва приглашенный на его место специалист уже уволен с прежнего места работы.

Законодательство Российской Федерации предусматривает возможность увольнения по инициативе работника. Но не всегда подобное решение оказывается оправданным. Увольняющийся сотрудник, в силу разных причин, может передумать. В таком случае возникает вопрос – можно ли совершить отзыв заявления об увольнении по собственному желанию, и в какой срок?

Можно ли отозвать заявление

Согласно ТК РФ, увольняющийся работник может изменить свое решение и восстановиться на рабочем месте. Но сделать это можно только в течение определенного времени после подачи соответственного заявления. Кроме того, есть исключения, при которых работодатель вправе отказать человеку в восстановлении в должности.

Работник должен предупредить своего руководителя об увольнении, чтобы он мог найти ему замену. Трудовой кодекс указывает, что сделать это необходимо за четырнадцать дней до ухода с работы.

То есть, после подачи соответственного заявления, работник будет уволен только по прошествии двух рабочих недель. В течение этого срока он может передумать и отозвать свою просьбу. В большинстве случаев руководитель не имеет права помешать этому.

По истечении двухнедельного срока, трудовой договор разрывается. После этого восстановиться на прежней должности нельзя. Но есть один нюанс. Если отдел кадров через четырнадцать дней не разорвал трудовой договор, сотрудник может продолжать работать.

Отчисление двухнедельного срока начинается в день, следующий после дня уведомления руководства о решении уволиться. То есть, если сотрудник предприятия решил написать заявление второго мая, отсчет начнется третьего мая. Следует также иметь в виду, что в учет идут только рабочие дни, выходные при этом не учитываются.

Работник может самостоятельно указать дату увольнения в подаваемой просьбе, но при этом необходимо учитывать все вышесказанное. Но в данном случае иногда происходит путаница. Следует привести два конкретных примера:

1. работник в заявлении попросил уволить его «со второго мая». В таком случае не совсем понятно, считается ли эта дата еще рабочим днем для него, или нет. Судебная практика показывает, что в таких случаях судья выносит решение в пользу первого варианта, то есть, работник должен работать и второго мая. Третьего мая он уже считается уволенным;
2. сотрудник предприятия подал заявление с просьбой уволить его «второго мая». Подобная форма определения дня увольнения разрешает предыдущую проблему. Сотрудник будет уволен именно второго мая, как и попросил в заявлении.

Имеет ли право работник покинуть рабочее место до истечения двухнедельного срока? Такая возможность предусмотрена, но только при наличии договоренности между сотрудником и его руководителем. Восьмидесятая статья Трудового кодекса допускает возможность установления даты увольнения в этот период, при согласии на это руководителя предприятия. В таком случае работник, изъявляющий желание уволится, должен упомянуть об этом в своем заявлении и указать конкретную дату, когда он покинет должность.

Отозвать заявление можно не всегда

Выше уже было сказано, что руководитель предприятия не вправе отказать своему работнику в восстановлении на должности. Но есть некоторые исключения.

Так, работнику может отказ в отзыве заявления в том случае, если увольнение происходит по добровольному соглашению обоих сторон процесса.

Кроме того, отзыв заявления невозможен, если на должность увольняющегося уже приглашено другое лицо, не заключать трудовой договор с которым работодатель не имеет права. Причем данная процедура должна быть оформлена только в письменной форме.

В согласии с федеральным законом, это возможно, когда новый работник пришел на предприятие через процедуру перевода с другой компании, и с момента его увольнения с прежней должности прошло менее одного месяца. В то же время, если новый сотрудник еще числится в штате другого предприятия, руководитель может отказать ему в трудоустройстве. В таком случае он не имеет права отвергнуть отзыв заявления об увольнении по собственной инициативе. Даже если работодатель откажет сотруднику в восстановлении, последний может подать судовой иск и, с большой долей вероятности, он будет удовлетворен судьей.

Решение работодателя взять на работу нового сотрудника, осуществляемое не через процедуру перевода, не является основанием для отказа в восстановлении. В таком случае увольняющийся сотрудник имеет полное право аннулировать свое заявление. Кроме того, в некоторых случаях даже процедура перевода не дает руководителю право отказать работнику в праве отзыва. Это возможно по ряду причин, среди которых необходимо выделить следующие:

• лицо, подлежащее переводу, не обладает образованием, необходимым для осуществления им деятельности на новом рабочем месте (то есть, у него нет диплома о получении образования в необходимой сфере);
• подлежащий переводу сотрудник не может выполнять свои обязанности на новом рабочем месте ввиду ограничений, наложенных на него (к примеру, лица обладающие судимостью, не имеют права работать учителями).

Если на рабочее место увольняющегося сотрудника переводится лицо, подпадающие под действие вышеприведенных условий, руководитель лишается права отказывать увольняющемуся работнику в аннулировании предыдущего заявления, даже если оно подписано. Если последний обратиться в суд, судья примет решение в его пользу.

Таким образом, руководитель имеет право отказать увольняющемуся работнику в восстановлении на рабочем месте только в том случае, если переводимое лицо:

• не числится в штате по предыдущему месту работы;
• имеет документ об образовании, свидетельствующий о наличии необходимых знаний и навыков для выполнения своих функций на новом рабочем месте;
• не ограничено в выполнении рабочих функций в сфере, в которой ему предстоит работать.

В иных случаях работник может изъявить желание об аннулировании своего заявления и имеет право на дальнейшую работу на предприятии.

Алгоритм действий для отзыва

Для того чтобы отозвать просьбу об увольнении необходимо:

1. узнать, можно ли забрать предыдущее заявление. Для того чтобы иметь возможность отозвать просьбу, необходимо соблюдение следующих условий:
   • подать заявление можно только в течение четырнадцати рабочих дней с момента подачи предыдущего документа (сделать это можно даже в тот день, который считается последним рабочим);
   • рабочее место увольняющегося не должно быть занято новым работником, устроившимся вследствие процедуры перевода (за исключением вышеописанных случаев);
   • отозвать заявления нельзя, если между работодателем и работником было достигнуто добровольное соглашение (закон в таком случае на стороне руководителя, поэтому обращение в суд не поможет исправить ситуацию);
2. составить соответственное заявление. В нем необходимо указать входной номер отзываемого документа. Указывать конкретные причины отзыва необязательно;
3. ждать решения руководителя предприятия. За исключением вышеописанных случаев, работодатель не может лишить сотрудника работы. Если это случилось, необходимо обращаться в суд с иском о противоправном решении работодателя.

Действовать необходимо в этом порядке.

По истечении четырнадцатидневного срока, в случае перевода другого сотрудника на освобождающееся рабочее место, или при наличии договоренности об увольнении между работодателем и работником, подавать прошение об отзыве предыдущего документа не имеет смысла.

Форма подачи

Как отозвать заявление на увольнение по собственному желанию решает сам работник. Данный вопрос не регулируется на законодательном уровне. Увольняющийся сотрудник может:

• написать письменную просьбу об отзыве предыдущего заявления;
• отправить руководителю сообщение по электронной почте;
• предупредить его телефонным звонком;
• отправить документ почтой.

Увольняющийся может отправить заявление почтой, если у него нет возможности лично посетить организацию, в которой он работает (по причине отпуска, заболевания и т.п.). В таком случае важно отправить письмо до истечения четырнадцати дней. Несмотря на то, что письмо может долго идти до адресата, дата его отправления считается днем подачи соответственного заявления.

После подачи просьбы об отзыве заявления и ее одобрения руководителем предприятия, о решении сотрудника уведомляется отдел кадров. На основании вынесенного работодателем решения, сотрудники этого отдела аннулируют заявление об увольнении. В случае наличия подписанного приказа, кадровику необходимо будет аннулировать заявление об увольнении, и приготовить новый приказ, об отмене предыдущего.

Понять, как правильно составить просьбу об отзыве заявления на увольнение, поможет следующий образец:

Таким образом, сотрудник предприятия может отозвать поданное ранее заявление с просьбой уволить об увольнении. При этом он должен сначала убедиться в возможности отзыва предыдущего документа. Руководитель не вправе отказывать сотруднику в его желании восстановиться, за исключением перевода на рабочее место другого работника.

В законодательстве России нет определения формы подачи такого заявления. Оно может быть подано в письменной форме либо же сотрудник известит своего руководителя о желании остаться на рабочем месте устно. Но, во избежание проблем, рекомендуется подавать письменное заявление. В случае отказа работодателя, можно обратиться в судовую инстанцию, которая вынесет решение в пользу истца.

Т рудовой кодекс РФ предоставляет право работнику, написавшему заявление об увольнении по собственному желанию, в любое время его отозвать (ч. 4 ст. 80). Нарушение в той или иной форме данного права сотрудника повлечет его безусловное восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула. Изучим типичные ошибки как работника, так и работодателя, связанные с реализацией этого права.

«Досрочное» увольнение

Определяем дату увольнения

Прежде всего опасность представляет необоснованное расторжение трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения или до наступления даты, указанной в заявлении об увольнении. Отозвать свое заявление работник может в любое время, а значит, и в последний рабочий день, т.е. в день увольнения. Поэтому стоит обратить внимание на то, что увольнение до истечения срока предупреждения будет признано судом незаконным, а работник будет восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула, поскольку своими действиями работодатель лишил его права отозвать свое заявление об увольнении.

Указанная ошибка на практике встречается достаточно часто из-за невнимательного отношения к правилам исчисления сроков, которые установлены трудовым законодательством. Часть 1 ст. 80 ТК РФ в действующей редакции прямо закрепляет, что течение двухнедельного срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении . Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

На практике срок увольнения зачастую оговаривается в самом заявлении об увольнении. В этой ситуации важно корректно определить дату увольнения. Например, работник пишет в заявлении: «Прошу уволить меня с 18 апреля 2013 года». Каким числом он должен быть уволен: 17 или 18 апреля? Приведем конкретный пример из судебной практики .

Судебная практика

Свернуть Показать

Уволенная сотрудница обратилась в суд с исковым заявлением к работодателю о восстановлении на работе. Исковые требования мотивировала тем, что 20.09.2011 под давлением руководства написала заявление об увольнении с 21.09.2011. Впоследствии она обратилась к работодателю с заявлением об отзыве заявления об увольнении, но в связи с отказом последнего принять это заявление направила его по почте. Однако узнала, что приказ о ее увольнении был издан 20.09.2011. В результате увольнения с указанной даты она была лишена возможности отозвать свое заявление об увольнении.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал ввиду недоказанности факта недобровольности заявления об увольнении. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Чувашской Республики пришла к выводу, что работодатель допустил существенное нарушение порядка расторжения трудового договора. Как следует из заявления истицы об увольнении по собственному желанию, датированного 20.09.2011, она просила уволить ее с работы с 21.09.2011, но была уволена не с 21, а с 20.09.2011. В ходе рассмотрения дела судами и первой, и кассационной инстанций истица указывала, что при подаче данного заявления ответчику ни в устной, ни в письменной форме она не просила уволить ее с 20.09.2011. Таким образом, судебная коллегия пришла к выводу, что соглашения о расторжении трудового договора с 20.09.2011 (день увольнения) истицей и ответчиком достигнуто не было, а потому в соответствии с положениями ст. 80 ТК РФ ответчик имел право уволить истицу только 21.09.2011. В связи с этим решение суда первой инстанции было отменено и принято новое решение, согласно которому истица была восстановлена на работе, в ее пользу были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда (решение Ибресинского районного суда от 11.11.2011, определение Верховного суда Чувашской Республики от 11.01.2012 по делу № 33-1-12).

Указанная выше формулировка даты увольнения в заявлении работника семантически носит двойственный характер, поэтому мы советуем ее избегать. Лучше будет, если работник напишет в заявлении: «Прошу уволить меня 18 апреля 2013 года». В данном случае понятно, что днем увольнения будет именно 18 апреля.

Устные договоренности

Часть 2 ст. 80 ТК РФ предусматривает, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Данная норма не оговаривает формы такого соглашения, поэтому работодатель зачастую исходит из того, что оно может быть и устным. Однако суды критически относятся к таким доводам работодателей.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе. Он был уволен 01.06.2010 на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По его мнению, увольнение незаконно, т.к. грубо нарушен порядок увольнения. Он пояснил, что в соответствии со ст. 80 ТК РФ 01.06.2010 подал письменное заявление об увольнении по собственному желанию. Какого-либо дополнительного соглашения о сокращении срока двухнедельной отработки между ним и администрацией достигнуто не было. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении, т.е. с 02.06.2010, и на пятнадцатый день, считая со следующего дня после подачи заявления лично или по почте, работник может не выходить на работу. Между тем 02.06.2010 ему уже было предъявлено распоряжение об увольнении с 01.06.2010.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований. Принимая решение, суд исходил из того, что резолюция работодателя на заявлении истца «уволить по собственному желанию с 01.06.2010» и подпись истца 02.06.2010 в распоряжении свидетельствуют о том, что работодатель и работник пришли к соглашению о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

Однако с этим решением не согласилась судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда. Кассационная инстанция указала, что в заявлении об увольнении от 01.06.2010 истец лишь выразил свою волю на расторжение трудового договора по его инициативе, не указывая срок, с которого он просит его уволить. В судебном заседании истец пояснял, что он не давал согласия на увольнение его с указанной даты и планировал отработать две недели, поскольку у него в то время еще не было иного места работы. Ответчик не представил достаточных и бесспорных доказательств, свидетельствующих о наличии устного соглашения сторон относительно срока отработки. Вывод суда о том, что срок увольнения истца был согласован сторонами, что подтверждается подписью работника в распоряжении о прекращении трудового договора с ним, является необоснованным, поскольку его подпись свидетельствует лишь об ознакомлении с документом. Данных о том, что истец был согласен на увольнение без отработки в день подачи заявления, распоряжение не содержит. На этом основании судебная коллегия восстановила истца на работе (решение Пермского районного суда от 19.07.2010, определение Пермского краевого суда от 19.08.2010 по делу № 33-7352) .

Таким образом, если работник и работодатель приходят к соглашению об увольнении без отработки, следует отразить это в заявлении работника («Прошу уволить меня 18 апреля 2013 года») либо необходимо заключить отдельное соглашение о дате увольнения.

Когда работник не может отозвать свое заявление об увольнении

Часть 4 ст. 80 ТК РФ предусматривает, что работник не может отозвать свое заявление об увольнении, только если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с федеральным законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Фактически действующим законодательством предусматривается только один такой случай. Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Обратите внимание: работодатель не может отказать такому работнику в заключении трудового договора, только если последний уже уволился с прежнего места работы . Поясним это на примере из практики Верховного Суда Российской Федерации.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. В обоснование своих требований указала, что 21.11.2007 написала вынужденное заявление об увольнении по собственному желанию, однако в действительности намерения увольняться не имела. 04.12.2007 и повторно 05.12.2007 она написала заявление об отзыве заявления об увольнении. Но ответчиком указанные заявления оставлены без удовлетворения со ссылкой на то, что 29.11.2007 на занимаемую истицей должность был приглашен новый сотрудник, вопрос о переводе которого из другой организации согласован как с руководителем той организации, так и с самим работником. 05.12.2007 истица была уволена по собственному желанию (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Решением Агаповского районного суда Челябинской области от 14.01.2008 в удовлетворении иска отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 29.02.2008 решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации названные судебные акты отменила, указав, что выводы суда не соответствуют ст. 64 и 80 ТК РФ, поскольку 04.12.2007 и 05.12.2007, на момент отзыва заявления об увольнении, приглашенная сотрудница продолжала трудиться на прежнем месте, поэтому у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано (определение Верховного Суда РФ от 05.02.2009 № 48-В08-14).

Право работника на отзыв заявления об увольнении не может быть им реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно взятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления об увольнении.

Вместе с тем могут существовать определенные объективные причины для отказа в приеме на работу сотруднику, даже приглашенному в порядке перевода. Например, у него может не быть документа об образовании, которое необходимо для выполнения соответствующей трудовой функции. Такому работнику на основании приговора суда может быть запрещено замещать соответствующую должность. Возможна ситуация наличия ограничений на выполнение определенной работы (например, судимость и т.п.). Во всех этих случаях приглашение в порядке перевода не влечет обязанность заключить с таким работником трудовой договор, а следовательно, и не лишает лицо права на отзыв своего заявления об увольнении.

Судебная практика

Свернуть Показать

Истец обратился в суд с иском к ОАО «НОТА-Банк» о признании незаконным увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, возмещении морального вреда. По его словам, ответчик умышленно создал ситуацию, препятствовавшую отзыву заявления об увольнении.

Решением Московского городского суда от 16.11.2011 иск удовлетворен частично. Суд взыскал с ответчика в пользу истца премию, а также сумму возмещения морального вреда в связи с невыплатой премии. В остальной части иск удовлетворен не был.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации пришла к выводу, что имеются основания для удовлетворения иска. Суд установил, что истец в силу должностных обязанностей имел допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. Приказом от 30.03.2011 он был уволен 31.03.2011 по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Основанием к увольнению послужило заявление истца об увольнении по собственному желанию, поданное 28.03.2011. Однако 30.03.2011, в 18 час. 48 мин., истец обратился к работодателю с заявлением об отзыве заявления об увольнении, направив его по почте. Заявление истца 31.03.2011 было получено работодателем, который поставил истца в известность об отсутствии права на отзыв заявления об увольнении, поскольку работодатель 30.03.2011 письменно пригласил на его место работника другой организации в порядке перевода. Причем приглашенный работник прекратил трудовые отношения со своим прежним работодателем до того, как истец отозвал поданное заявление.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что 31.03.2011 заявление истца об отзыве заявления об увольнении не могло быть удовлетворено, поскольку в соответствии со ст. 64 и 80 ТК РФ приглашенному на его место нельзя было отказать в приеме на работу.

Вместе с тем суд установил, что в силу должностных обязанностей начальника отдела обеспечения режима секретности, которую занимал истец, эту должность вправе занимать лицо, имеющее допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. Приглашенный ответчиком на данную должность работник такого допуска не имел. Суд не учел, что в силу положений ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» заключение трудового договора до окончания проверки компетентными органами не допускается. По смыслу п. 16 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации, утвержденной постановлением Правительства РФ от 05.01.2004 № 3-1, руководитель режимно-секретного подразделения назначается на должность и освобождается от должности по письменному согласованию с органом, уполномоченным на ведение лицензионной деятельности в области защиты государственной тайны. Таким образом, вышеуказанное законодательство не только не допускало, но и запрещало подписание трудового договора с лицом в случае отсутствия заключения компетентных органов о его допуске к сведениям, составляющим государственную тайну (определение Верховного Суда РФ от 20.01.2012 № 5-Г11-199с).

Как видите, помимо приглашения работника в порядке перевода от другого работодателя и увольнения данного работника с прежнего места работы, чтобы «заблокировать» право на отзыв заявления об увольнении, требуется отсутствие препятствий в трудоустройстве такого работника.

Форма отзыва заявления об увольнении

Нужно сказать, что трудовым законодательством форма отзыва заявления об увольнении не определена, т.е. такой отзыв возможен не только в письменной, но и в устной форме, например, посредством телефонного звонка и т.п.

Отметим, что работнику выгоднее придерживаться письменной формы отзыва заявления об увольнении, поскольку в противном случае он может столкнуться с проблемами при доказывании факта того же телефонного звонка или личного разговора.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд с иском к ГОУ ВПО «Мичуринский государственный педагогический институт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В обосновании своих требований указала, что в течение 2008-2010 гг. на нее постоянно оказывалось давление со стороны руководства института, поэтому 04.05.2010 она была вынуждена подать заявление об увольнении по собственному желанию. 12.05.2010 она отозвала заявление в устной форме. О своем увольнении узнала 06.07.2010, 07.07.2010 ей выдали трудовую книжку.

Решением Мичуринского городского суда от 15.11.2010 истица была восстановлена в должности с 01.07.2010. Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования, обоснованно исходил из того, что заявление об увольнении по собственному желанию истица подала 04.05.2010, но 12.05.2010 она его отозвала. Факт отзыва заявления об увольнении в устной форме нашел свое подтверждение пояснениями свидетелей (определение Тамбовского областного суда по делу № 33-320) .

Зачастую работодатели отказываются принимать и регистрировать заявления об отзыве заявления об увольнении. В таком случае работники направляют отзыв заказным письмом с уведомлением. Работодателю при этом следует иметь в виду, что датой отзыва заявления об увольнении является дата его направления работником по почте, а не дата его получения. Здесь возникает достаточно серьезная проблема: работник может направить такое уведомление до истечения срока предупреждения, т.е. в том числе и в последний день предусмотренного законом двухнедельного срока. Естественно, что получит его работодатель на несколько дней позже, уже после увольнения работника, однако такой отзыв будет юридически правомерным. Приведем пример из практики Верховного Суда Российской Федерации.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работница обратилась в суд с иском к ЗАО «Банк Русский Стандарт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обосновании своих требований она указала, что написала заявление об увольнении 25.02.2011. С 24.02.2011 по 12.03.2011 она находилась на «больничном». Узнав о подготовке приказа об увольнении, 25.02.2011 она направила в адрес ответчика телеграмму об отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 07.06.2011 в удовлетворении иска отказано. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 24.08.2011 решение суда оставлено без изменения. Суд указал на то, что телеграмма об отзыве заявления об увольнении подана истицей в отделении почтовой связи 25.02.2011 в 18 час. 55 мин., после окончания рабочего дня у ответчика (17 час. 15 мин.), и вручена сотруднику банка только 01.03.2011 в 15 час. 17 мин., то есть после издания приказа об увольнении. По мнению суда, подача такого заявления не имела юридического значения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла данный вывод ошибочным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права и противоречащим установленным по делу обстоятельствам. Из материалов дела видно, что основанием для издания приказа об увольнении истицы послужило ее заявление от 01.02.2011, в котором она выразила свое желание уволиться 25.02.2011. Таким образом, последним днем истечения срока предупреждения об увольнении, в течение которого она имела право отозвать свое заявление, является именно этот день.

Суд отметил, что ТК РФ не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении с помощью почтового или телеграфного отправления. Из изложенного следует, что истица надлежащим образом уведомила работодателя о намерении продолжить трудовые отношения путем отзыва заявления об увольнении с занимаемой должности до истечения срока предупреждения об увольнении, однако данное заявление ответчиком во внимание принято не было (определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

Свернуть Показать

Радмила Хосаева , юрист ООО «Прогресс»

Хотелось бы остановиться на нестандартной, однако довольно распространенной ситуации, когда все документы по увольнению оформлены (издан приказ, внесены записи в личную карточку), с работником произведен окончательный расчет, но он в последний момент передумал. Тут, пожалуй, стоит сказать, что возможны два варианта развития событий. Первый, когда есть конфликт и работодатель не намерен брать сотрудника обратно. Кроме того, подозревает его в злоупотреблении правом, когда тот намеренно ждал окончания рабочего дня и воспользовался своим правом после оформления увольнения. Однако имейте в виду, что в отличие от ситуации с больничным листком (подробнее читайте на стр. 28), суды чаще всего признают право работника на отзыв заявления, даже несмотря на то, что трудовой договор расторгнут и все необходимые действия осуществлены, поскольку ситуация, которая заставила работника отозвать заявление, может возникнуть весьма неожиданно. В любом случае работодателю придется доказывать, что работник злоупотребил своим правом, а сделать это не всегда возможно.

Вторая - более вероятная, когда конфликта нет и руководство не против возвращения уволенного сотрудника, а возможно, даже настаивает на этом. В данном случае рекомендуем оформить все официально, чтобы «отменить» предпринятые ранее действия.

Заметим, что форма отзыва заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника не установлена, особых требований к ней законом не выдвинуто. По сути, он может быть не только в письменной форме, но и в устной. В принципе, второй вариант допустим, когда документы еще не оформлены, а само заявление об увольнении официально не зарегистрировано (это чаще всего происходит сразу после написания заявления об увольнении по собственному желанию или до того, как все документы оформлены).

Сложнее, когда процедура увольнения проведена: документы составлены, трудовая книжка передана работнику, а деньги перечислены. Во избежание спорных ситуаций рекомендуем запросить с работника отзыв заявления в письменном виде. Такой отзыв будет не только официальным основанием для отмены ранее изданных документов, но и «страховкой» работодателю от частых смен настроения работника, а то, глядишь, на следующий день он опять передумает и не выйдет на работу. Отзывом может выступить пометка работника на заявлении об увольнении о его отзыве либо отдельный самостоятельный документ в произвольной форме (см. Пример 1).

Заявление об отзыве необходимо также зарегистрировать, присвоив ему входящий номер, и подшить в личное дело работника. На основании заявления руководитель должен издать приказ об отмене приказа об увольнении. Его текст законом не предусмотрен, поэтому он составляется в свободной форме, однако в нем следует отметить основания и дать указания сотрудникам (см. Пример 2).

Предположим, заявление было направлено по почте и работодатель получил его не в пятницу 19.04.2013, а в понедельник 22.04.2013, когда документы выданы на руки и произведен расчет.

Необходимо учитывать, что возможны варианты, когда работник не вышел на работу в день получения отзыва. Возможно, он выходил прежде, но работодатель отказывался предоставлять ему рабочее место, поскольку не получил отзыв на руки. В данном случае при получении отзыва и принятии решения об отмене увольнения об этом следует уведомить работника либо по телефону, либо в письменном виде (если сотрудник конфликтный и вы опасаетесь, что он может обратиться в суд), направив уведомление с требованием о выходе на работу и предоставлением трудовой книжки курьером по домашнему адресу с получением его подписи о вручении.

Этой информацией обычно интересуются те, кто не уверен до конца в собственном решении уйти с работы. Какие условия должны быть выполнены, чтобы документ, в котором сотрудник просит его уволить, аннулировали?

Основания по закону

Статья 80 ТК говорит о том, что рабочий в любое время может изъявить желание поменять место работы, а значит, расторгнуть контракт с работодателем. Однако встречаются ситуации, когда сотрудник передумал и хочет остаться на прежнем предприятии. Возникает вопрос: можно ли забрать заявление об увольнении по собственному желанию?

Статья 80 ТК РФ.

Законодательство не запрещает менять собственное решение до даты, указанной в заявлении, включительно. То есть даже при уже написанном приказе на увольнение работник вправе остаться на рабочем месте.

Обычно срок, в который возможно отозвать заявление – не более 14 дней, иногда меньше – до 3 дней, и лишь в единичных случаях возможно определяться на протяжении 30 дней.

Когда отзыв невозможен?

Законом описаны определенные обстоятельства, при которых отзывать заявление нельзя:

1. Когда на место работника уже пригласили нового специалиста из другой организации в письменной форме, и он ответил положительно, то увольняющийся не сможет остаться на рабочем месте. То есть если осуществляется перевод нового трудящегося, то, по установленным законам, начальник обязан обеспечить его должностью и зарплатой.
2. Кроме этого, работнику, который может передумать увольняться, стоит помнить, что в случае, когда он решит отгулять неиспользованные отпускные дни, написать отзыв он вправе только перед первым днем отпуска. В противном случае увольнения не избежать.

Во всех остальных случаях за работником остается право передумать.

Какова процедура отзыва?

Если человек еще не уволился, то разрешается ли ему забрать документ? Как отозвать заявление об увольнении ?

По правилам хранения документации в организации, забрать заявление на увольнение по собственному желанию трудящийся не сможет. Можно оформить отзыв прошлого документа, тем самым аннулировав его действие, но решение уйти, оформленное на бумаге, вернуть нельзя, оно останется в личном деле сотрудника.

Пример документа.

Установленной законом формы, в которой должен быть написан отзыв заявления, не существует. Обычно порядок таков:

1. Работник, который хочет остаться на предприятии, просит признать недействительным заявление на увольнение в письменной форме. Необходимо поставить текущую дату написания и свою подпись.
2. С согласия работодателя, если никаких причин для отказа нет, отдел кадров ставит на прошлом заявлении пометку «аннулировано» и прикрепляет к нему отзыв.

На этом процедура закончена, работник может приступать к обычному распорядку трудового дня.

Бывают случаи, когда начальник не хочет оставлять работника на предприятии и не принимает отзыв. Это противоречит Трудовому кодексу, поэтому юристы советуют отправить отзыв, воспользовавшись услугами почты. Таким образом, появятся неоспоримые доказательства того, что сотрудник не хотел увольняться.

Важно! Правильно поставленная дата в документе обезопасит заявителя, а начальство не сможет отказать, обосновав это тем, что сроки вышли, если письмо задержится в пути.

Руководитель обязан восстановить в должности работника, написав соответствующий приказ. Если процедура восстановления затянется, работодатель должен будет выплатить работнику компенсацию.

Расчет, который был произведен при увольнении, если в дальнейшем было произведено восстановление в должности, не возвращается сотрудником. Суммы будут удержаны из следующей зарплаты, частями или полностью.

Написание документа на расторжение трудового контракта – право любого сотрудника, такое же, как и отзыв этого документа. Если начальник собирается уволить сотрудника в любом случае, необходимо обратиться в вышестоящие органы, например, в трудовую инспекцию. После проведенной проверки инспектор составит иск в суд, задокументированные результаты будут служить доказательством вины руководителя. Обратиться в суд сразу можно самостоятельно.

Трудовое законодательство не только предоставляет работнику возможность уволиться по своей инициативе, но и отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако это право не носит абсолютный характер и имеет ряд ограничений. В этой статье вы узнаете, можно ли отозвать заявление об увольнении, какие условия для этого необходимы и какую процедуру при этом соблюсти.

Расторжение трудового договора по инициативе работника является самым распространенным основанием, поскольку его оформление и последствия максимально удобны и для сотрудника, и для работодателя.

Однако у этого варианта увольнения есть один нюанс. Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ , сотрудник может передумать и сохранить свою должность, хочет этого работодатель или нет.

Можно ли забрать заявление по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ устанавливает, что сотрудник, который решил уйти, должен предупредить об этом работодателя не менее чем за две недели. В этой же статье указано, что он может свое заявление отозвать, но лишь до истечения двухнедельного срока, то есть до дня увольнения. Судебная практика свидетельствует о том, что право на отзыв сохраняется до последней минуты последнего дня двухнедельного срока (до 00:00) (Определение Верховного суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

Образец заявления

Однако для отдельных категорий работников действующее законодательство устанавливает другие сроки предупреждения работодателя о своем уходе (а следовательно, и для отзыва заявления). Так, за три дня должны уведомить работодателя:

• те, с кем заключен срочный трудовой договор;
• те, кто занят на сезонных работах;
• тот, кто увольняется до истечения испытательного срока (ч. 4 ст. 71 ТК РФ ).

За месяц до ухода должны уведомить работодателя:

• руководители компании (ст. 280 ТК РФ );
• тренеры и спортсмены (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ ).

Если работник зачислен в учебное заведение, выходит на пенсию или уходит из-за нарушения работодателем трудового права, то договор с ним расторгается в срок, указанный в его заявлении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ ).

В случае, если сотрудник выбрал вариант выхода в отпуск с последующим увольнением, то последним днем работы будет считаться день перед выходом на отдых. Таким образом, именно в этот день должен быть издан соответствующий приказ, выдан расчет и трудовая книжка. Следовательно, изменить свое решение сотрудник может только до выхода в отпуск.

Когда нельзя забрать заявление

Работодатель не может запретить работнику забрать заявление на увольнение по собственному желанию, однако в некоторых случаях это право ограничивается трудовым законодательством.

Так, у работника не получится оформить отзыв, если вместо него уже приглашен другой сотрудник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора. Согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ , нельзя отказать в оформлении тем, кто:

• переведен от другого работодателя по письменному приглашению;
• уволился ради этого перевода не более месяца назад.

Если имеют место эти обстоятельства, то импульсивный сотрудник уже не сможет повернуть ситуацию вспять и будет вынужден уйти.

Таким образом, есть три основания не принимать у сотрудника отзыв заявления:

• он изменил свое решение после того, как ушел в отпуск с последующим увольнением;
• на его место уже приглашен новый специалист;
• он не уложился в сроки предупреждения об уходе с работы.

Порядок действий работодателя

В случае, если прекращение трудовых отношений еще не было оформлено, то никаких трудностей с документами не возникает: нужно только проставить отметку «аннулировано» на заявлении об уходе и приложить его к личному делу. Однако более трудоемкая работа предстоит в случае, когда все уже оформлено. В таком случае работодатель должен предпринять следующие шаги:

1. Отмена приказа об увольнении. Для этого также нужно издать соответствующий приказ. Закон не устанавливает унифицированную форму этого документа, поэтому можно ориентироваться на ту, которая применяется в вашей организации. В бланке необходимо указать информацию о том, что приказ отменен в связи с отзывом заявления, а также прописать реквизиты уведомления работника об изменении своего решения. Также следует перечислить должности тех, кто ответственен за внесение изменений в кадровую документацию, перерасчет сумм и т. д.
2. Аннулирование записи в трудовой книжке. Просто зачеркнуть запись об увольнении нельзя. Следующую после нее запись в трудовой необходимо оформить следующим образом: «Запись №_ недействительна». А в качестве основания внесения записи указать распоряжение об отмене приказа об увольнении (п. 30 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 , п. 1.2 Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).
3. Внесение исправлений в личную карточку работника. В разделе «Основания прекращения трудового договора» запись об увольнении необходимо зачеркнуть одной чертой и проставить отметку «Исправленному верить», а также подпись сотрудника, который внес это исправление (Указания по заполнению личной карточки, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). В разделе «Дополнительные сведения» необходимо указать, что увольнение отменено на основании заявления работника и приказа об отмене увольнения.
4. Перерасчет выплат. В соответствии со статьями и 178 ТК РФ , в последний рабочий день сотруднику выплачивается:

• заработная плата за отработанное время;
• компенсация за неотгулянный отпуск;
• премии и доплаты, выходные пособия, предусмотренные внутренними актами компании.

Заработную плату пересчитывать не нужно, однако, выплата за неотгулянный отпуск станет излишне уплаченной суммой, поскольку человек продолжит работу и право на ежегодный оплачиваемый отдых за ним сохранится. То же правило распространяется и на выходное пособие с дополнительными выплатами, если таковые предусмотрены коллективным или трудовым договором.

Эти суммы должны быть засчитаны в счет следующей зарплаты, а начисленные НДФЛ и страховые взносы — в счет последующей уплаты налогов и взносов. Но подобный зачет можно осуществить только после получения согласия сотрудника (ст. 137 ТК РФ , письмо Роструда от 09.08.2007 № 3044-6-0).