Конкурс на замещение вакантной должности как основание заключения трудового договора с госслужащими. Методические рекомендации по организации и проведению конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления му
Предпринимаются меры по решению проблем "кадрового голода" в управленческих структурах муниципального уровня. Соответствующий законопроект, разработанный депутатами Московской областной Думы, внесен в Госдуму.
Кандидатов на должности муниципальной службы в муниципальных образованиях предлагается обязать проходить конкурс перед заключением трудового договора.
Напомним, что по действующему законодательству при замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс , в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должностям муниципальной службы (ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ ).
Разработчики проекта указывают, что замещение вакантных должностей муниципальной службы, как правило, происходит без проведения конкурсов, что делает поступление на муниципальную службу молодых специалистов, не обладающих соответствующими связями в органах местного самоуправления, затруднительным, а порой и невозможным.
При этом, из общего правила обязательности конкурсного отбора законопроектом предусмотрен ряд исключений . Так, предполагается не проводить конкурс :
- при заключении срочного трудового договора (контракта);
- при назначении муниципального служащего на иную должность муниципальной службы в случаях сокращения численности или штата работников, в соответствии с медицинским заключением, при направлении на повышение квалификации;
- при назначении на должность муниципальной службы муниципального служащего, включенного в кадровый резерв .
Также установлена возможность не проводить конкурс при назначении на отдельные должности муниципальной службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну , по перечню должностей, утверждаемому муниципальным правовым актом. Также по решению представителя нанимателя (работодателя) конкурс может не проводиться при назначении на должности муниципальной службы, относящиеся к группе младших должностей муниципальной службы.
Кроме того, субъектам РФ планируется предоставить право на установление иных случаев , когда конкурс на замещение должности муниципальной службы не проводится . Такое решение предполагается оформлять законом субъекта РФ.
Внесение предлагаемых изменений авторы проекта связывают с необходимостью модернизации системы управления и обновления кадров. Так, по мнению разработчиков документа, поступление на муниципальную службу исключительно на конкурсной основе создаст необходимые условия для привлечения в систему муниципального управления молодых профессиональных кадров.
Как отмечается в пояснительной записке к документу, он не содержит положений, способствующих созданию условий для проявления коррупции.
Текст законопроекта № 514164-6 и материалы к нему размещены на официальном сайте Госдумы.
МОСКОВСКАЯ ОБЛАСТЬ
МОСКОВСКАЯ ОБЛАСТЬ ГОРОДСКОЙ ОКРУГ ЛОСИНО-ПЕТРОВСКИЙ СОВЕТ ДЕПУТАТОВ РЕШЕНИЕ от 24 октября 2007 г. N 45/5 Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы в городском округе Лосино-Петровский Лосино-Петровский от 25.03.2009 № 15/2) В соответствиисостатьей17 ЗаконаМосковскойобластиот 24.07.2007N137/2007-ОЗ "Омуниципальнойслужбев Московской области" Совет депутатов городского округа решил: 1. УтвердитьПоложениеопорядкепроведенияконкурсана замещениевакантныхдолжностей муниципальнойслужбывгородском округе Лосино-Петровский (приложение). 2. Направить данное решение на подпись главе городскогоокруга Ерастову Ю.В. 3. Опубликовать данноерешениев газете"Городские вести"в установленном порядке . Председатель Совета депутатов городского округа О.Н. Стасов Глава городского округа Ю.В. Ерастов Приложение к решению Совета депутатов городского округа Лосино-Петровский Московской области от 24 октября 2007 г. N 45/5 ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В ГОРОДСКОМ ОКРУГЕ ЛОСИНО-ПЕТРОВСКИЙ (В редакции Решения Совета депутатов городского округа Лосино-Петровский от 25.03.2009 № 15/2) 1. Общие положения 1.1. Конкурс проводится на замещение вакантных главных, ведущих и старших должностей муниципальной службы в администрации городского округа Лосино-Петровский ,входекоторогоосуществляетсяоценка профессиональногоуровняпретендентовназамещениедолжности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы. 1.2. Проведение конкурса обеспечиваетправо граждан наравный доступ к муниципальной службе. 1.3. Решениеопроведенииконкурсаназамещениевакантных должностей муниципальной службы принимает глава городского округа по представлениюкадровой службы,решениео проведенииконкурсана замещениевакантнойдолжностимуниципальнойслужбывСовете депутатов принимает председатель Совета депутатов. Основанием для проведенияконкурса является наличиевакантной должности муниципальнойслужбы иотсутствие резервамуниципальных служащих на замещение соответствующей вакантной должности. 1.4. Конкурс проводится конкурснойкомиссией в формеконкурса документов и собеседования с претендентами. 2. Требования к участникам конкурса 2.1. Правом участвовать в конкурсе обладают граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18лет и удовлетворяющиетребованиям статьи 13 Федерального закона"О муниципальной службе в Российской Федерации".Муниципальныйслужащийвправенаобщихоснованиях участвоватьвконкурсенезависимо оттого,какуюдолжностьон замещает на период проведения конкурса. 2.2. Квалификационныетребованияподолжностимуниципальной службы предъявляются к : - уровнюпрофессиональногообразованиясучетомгруппы должностей муниципальной службы; - стажу муниципальной (государственной) службы или стажу работы по специальности; - профессиональнымзнанияминавыкам,необходимымдля исполнения должностных обязанностей. 2.3. Гражданам, претендующим на должность муниципальной службы, необходимо иметь: - для главных должностей муниципальной службы - наличие высшего профессионального образованияинеменеечетырехлетстажа муниципальной (государственной) службы илине менее пяти летстажа работы по специальности; - для ведущих должностей муниципальной службы - наличие высшего профессионального образованияинеменеедвухлетстажа муниципальной(государственной) службыилине менеечетырехлет стажа работы по специальности; - для старших должностей муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования и не менее двух лет стажаработыпо специальности или не менеедвухлетстажа муниципальной службы (государственнойслужбы).(ВредакцииРешенияСоветадепутатов городского округа Лосино-Петровский от 25.03.2009 № 15/2) 2.4. Для участиявконкурсе претендентдолжен представитьв кадровую службу следующие документы: - заявление в письменном виде о желании участвовать вконкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы,составленное на имя главы городского округа Лосино-Петровский ; - анкету (собственноручно заполненную); - документ, удостоверяющий личность; - справкуизоргановГосударственнойналоговойслужбыо представлении сведений о его имущественном положении; - копиюдипломаобобразованиипосоответствующей специальности; - копию трудовой книжки; - характеристику с последнего места работы; - медицинское заключение о состоянии здоровья. Указанные копиидокументовпринимаютсяконкурснойкомиссией толькоприпредъявленииподлинников,либокопиидолжныбыть нотариально заверены. 2.5. Документы, представленные в кадровую службу для участияв конкурсе,кромедокумента, удостоверяющеголичность,хранятсяв кадровой службе до окончания конкурса. 3. Конкурсная комиссия 3.1. Конкурсная комиссия формируется как постояннодействующий орган, на который возлагаются функции по организации всехконкурсов по замещению вакантных должностей. 3.2. Конкурсная комиссия состоит из 7 человек. 3.3. Председателемконкурснойкомиссииявляетсяглава городскогоокруга,заместителем председателяконкурснойкомиссии является председатель Совета депутатов. 3.4. Персональныйсоставконкурснойкомиссииутверждается решениемСоветадепутатовгородскогоокруга.Всвоейработе конкурснаякомиссияруководствуетсязаконодательствомРоссийской Федерации и Московскойобласти омуниципальной службе инастоящим Положением.Дляработыконкурсной комиссиидолжныбытьсозданы условия, обеспечивающиеконфиденциальность работы спретендентами. Членыконкурснойкомиссиипредупреждаютсяо дисциплинарной ответственности заразглашение сведений обучастниках конкурса.В составконкурснойкомиссиивходятмуниципальныеслужащие юридическогоотдела,кадроваяслужба,муниципальныеслужащие городскогоокруга,депутатСоветадепутатовгородскогоокруга Лосино-Петровский . 3.5. Объявление о проведенииконкурса публикуется всредствах массовойинформации(газета"Городскиевести", газета"Время", кабельноетелевидение,сайтадминистрациигородскогоокруга Лосино-Петровский )не позднее чемза 20днейдо дняпроведения конкурсаи должносодержатьсведенияодате, месте,времении порядке его проведения, а также проект трудового договора. 3.6. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным,если на нем присутствует не менее 2/3 от общего числа членов, входящих на постоянной основе. 4. Порядок проведения конкурса 4.1. Заседания конкурсной комиссии проводятся в два этапа: 1 этап -конкурснойкомиссией рассматриваютсяпредставленные документы кандидатовназамещение вакантнойдолжности напредмет соответствияустановленнымпрофессиональнымиинымтребованиям, необходимым для замещения вакантной должности муниципальной службы; 2 этап-конкурснойкомиссиейпроводитсясобеседование (тестирование) с каждым кандидатом в отдельности. Конкурсная комиссияоцениваетследующиезнанияучастников конкурса: - Конституции Российской Федерации; - законодательства Российской Федерации о муниципальной службе; - законодательстваРоссийскойФедерацииоместном самоуправлении ; - законодательства Московской области о муниципальной службе; - Устава муниципальногообразованиягородскойокруг Лосино-Петровский ; - проводится тестирование по вопросам, связанным свыполнением должностныхобязанностейподолжностимуниципальнойслужбы,на которую претендуют кандидаты. На каждомэтапепроводится голосованиечленамикомиссиипо 5-балльной системе. 4.2. Победителемконкурсастановитсяпретендент,набравший наибольшее количество баллов. 4.3. Конкурс считаетсязавершеннымпосле принятияконкурсной комиссией решения о е го победителе. 4.4. Решениеконкурснойкомиссииоформляетсяпротоколом, подписывается председателем и секретарем. 4.5. Каждомуучастникуконкурсасообщаетсяорезультатах конкурсавписьменнойформевтечениедвухнедельпослеего завершения. 5. Заключительные положения 5.1. Решениеконкурсной комиссииопобедителе вконкурсев течениеодногодняпередаетсявкадровуюслужбуиявляется основаниемдляназначениялица впервыеиливновьнадолжность муниципальнойслужбы.Приэтомврешенииконкурснойкомиссии указывается конкретный срок испытанияв пределах от одного дотрех месяцев для гражданина,вновь принятого на должностьмуниципальной службы. 5.2. Участникконкурса,признанныйпобедителем,вправе заключатьтрудовой договорвтечениетрех днейпослеполучения письменного уведомления о победе в конкурсе. Неявка победителя конкурса втечение трех дней длязаключения трудового договорабезуважительной причинысчитается отказомот заключения трудового договора. 5.3. Вслучаеотказапобедителяконкурсаотзаключения трудовогодоговорапобедителемсчитаетсяпретендент,набравший наибольшееколичество балловизоставшихся претендентов,илипо решению конкурсной комиссии конкурс на замещение вакантной должности объявляется вновь.
Под конкурсом в кадроведческой практике принято понимать процедуру отбора и оценки претендентов на вакантные должности в соответствии с решением конкурсной комиссии.
Конкурс как способ замещения муниципальной должности муниципальной службы является новеллой для федерального законодательства о муниципальной службе. Федеральный закон "Об основах муниципальной службы Российской Федерации" не содержал установок на проведения конкурсного отбора на муниципальной службе.
Отбор персонала на муниципальную службу - это система мероприятий, основанных на законодательно закрепленных принципах и направленных на обоснованный и квалифицированный выбор кандидатов для замещения должностей муниципальной службы. Отбор не следует смешивать и путать с подбором и набором персонала.
Оценка муниципального служащего - это определение степени его соответствия предъявляемым к нему требованиям. Требования, предъявляемые к претендентам на замещение вакантных должностей муниципальной службы, определяются установленными квалификационными требованиями к должности муниципальной службы:
Стаж муниципальной (государственной) службы;
Уровень и направление профессионального образования;
Профессиональные знания, навыки и качества.
Вакантной должностью в муниципальном органе принято считать незамещенную муниципальную должность муниципальной службы, если она предусмотрена штатным расписанием органа местного самоуправления. При составлении и утверждении штатного расписания органы местного самоуправления используют наименования должностей муниципальной службы в соответствии с реестром муниципальных должностей, утвержденным законом субъекта Российской Федерации.
Цель проведения конкурсного отбора на муниципальной службе заключается в создании условий реализации гражданами права на равный доступ к муниципальной службе. Кроме главной цели, проведение конкурсного отбора на муниципальной службе может решать и целый ряд задач. А именно:
Своевременное обеспечение потребностей муниципального органа в персонале в необходимом количестве, в нужной организационно-должностной структуре, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
Обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру муниципальной службы;
Создание кадрового резерва органов местного самоуправления.
В основу проведения конкурсного отбора должны быть положены следующие принципы:
Равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе;
Единство основных подходов и требований к проведению отбора и оценки муниципальных служащих;
Открытость, прозрачность целей, методов и процедур отбора и оценки претендентов;
Состязательность;
Этичность.
В конкурсе на замещение вакантной должности может принять участие гражданин, уже находящийся на муниципальной службе и замещающий должность муниципальной службы. В этом случае муниципальный служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя руководителя муниципального органа. Кадровая служба муниципального органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе.
Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования.
Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы должен проводиться в два этапа. На первом этапе муниципальный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте муниципального органа, в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.
Наименование вакантной должности муниципальной службы;
Требования, предъявляемые к претенденту на замещение вакантной должности;
Место и время приема документов, срок, до истечения которого принимаются документы;
Сведения о дате, времени и месте его проведения;
Проект трудового договора;
Сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта муниципального органа).
Опубликование условий проведения конкурсного отбора по сути является одной из технологий привлечения граждан на муниципальную службу. Гражданин, претендующий на участие в конкурсе, обязан представить документы в срок, указанный в объявлении о конкурсе. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.
Если в ходе проверки будут установлены юридические факты, препятствующие нахождению гражданина на муниципальной службе руководитель муниципального органа должен отказать гражданину в участии в конкурсе.
Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается руководителем муниципального органа после проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также после оформления, в случае необходимости, допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.
Муниципальным правовым актом должен быть установлен точный срок, в течение которого участники должны быть проинформированы о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса.
На втором этапе проведения конкурсного отбора происходит непосредственно оценка уровня профессиональных знаний, навыков и качеств, необходимых для замещения вакантной должности у претендентов.
На втором этапе проведения конкурсного отбора оцениваются кандидаты на основании представленных ими документов об образовании, прохождении муниципальной службы, гражданской или иной государственной службы, рассматривается осуществление другой трудовой деятельности. На основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов производится оценка претендентов на замещение вакантной должности муниципальной службы. Методы оценки могут включать индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности муниципальной службы, на замещение которой претендуют претенденты.
Действующее законодательство Российской Федерации запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника. Понятие деловых качеств определено Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Под деловыми качествами понимаются, во-первых, способность работника выполнять определенную трудовую функцию (наличие профессионального образования, профессиональных навыков, обладание определенной профессией, квалификацией, специальностью). Во-вторых, наличие "вспомогательных" профессиональных качеств, которые необходимы в дополнение к типовым в силу специфики той или иной работы. Наличие, например, дополнительных навыков, таких, как владение иностранным языком, умение работать на компьютере.
Для проведения конкурса образуется конкурсная комиссия.
Муниципальным правовым актом должен определяться порядок работы конкурсной комиссии и порядок принятия решения. Методика проведения конкурсного отбора должна содержать:
Общее количество членов комиссии
Количество членов комиссии, при котором работа комиссии может считаться правомочной;
Порядок принятия решения (тайное, открытое голосование, количество голосов);
Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме. Информация о результатах конкурса размещается на сайте муниципального органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.
Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы, на замещение которой он был объявлен, представитель нанимателя может принять решение о проведении повторного конкурса.
По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность муниципальной службы и заключается трудовой договор.
Замещение муниципальной должности в порядке конкурса предусматривается в федеральных законах № 131-ФЗ (ст. 37) и № 25-ФЗ (ст. 17). Причем, если в отношении муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, конкурс может проводиться (а значит, может и не проводиться), то в отношении назначаемых глав местных администраций конкурс проводится всегда.
Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы обеспечивает конституционное право граждан РФ на свободу труда, а также право граждан на равный доступ к муниципальной службе. Основные задачи конкурса:
отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава органов местного самоуправления;
создание условий для обеспечения равного доступа граждан к замещению вакантной должности муниципальной службы в органе местного самоуправления;
совершенствование работы по подбору и расстановке кадров в органах местного самоуправления.
Общие принципы оплаты труда муниципального служащего.
Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъекта Российской Федерации.
Денежное содержание муниципального служащего (заработная плата), равно как и любого другого наемного работника - это есть вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Интересно, что в законодательстве о муниципальной службе используется термин «денежное содержание» вместо близкого по смыслу «заработанная плата», содержащегося в ТК РФ, что обусловлено как спецификой труда муниципальных служащих, так и особенностями исчисления самого денежного содержания.
В ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» можно отметить, что минимальный должностной оклад муниципального служащего не может быть ниже минимального должностного оклада государственного служащего соответствующего субъекта Российской Федерации. Максимальный его оклад не может превышать максимальный должностной оклад государственного служащего соответствующего субъекта Российской Федерации. По сути это означает, что минимум и максимум оклада муниципального и государственного служащего в данном субъекте - равны. Каков же размер этого оклада?
Вопрос этот мы задаем не случайно, потому что во многом размер оклада является стимулом для граждан с соответствующим образованием (юридическим, экономическим, управленческим) в решении дилеммы: поступать или не поступать на муниципальную службу. Ведь не секрет, что сегодня граждане, занимающие муниципальные должности не всегда имеют должное образование. А денежное содержание муниципального служащего является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. Заработная плата - один из факторов привлечения на службу обученных людей с высшим образованием. Практика последних лет показывает, что низкий профессиональный уровень муниципальных служащих, отсутствие у многих из них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность принимаемых ими управленческих решений, приводят к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения.
Итак, обратимся к ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: согласно п.3 и 4 ст.50 размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации. Следовательно, если не имеется специального закона, устанавливающего размер и способ исчисления денежного содержания муниципальных служащих в субъекте РФ, то минимум и максимум оклада можно определить исходя из минимума и максимума оклада государственного гражданского служащего данного субъекта.
Денежное содержание муниципальных служащих состоит из:
- 1) ежемесячного денежного вознаграждения;
- 2) ежемесячного денежного поощрения;
- 3) ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
- 4) ежемесячной процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- 5) ежемесячной надбавки по районному коэффициенту за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
Законодательство России в качестве одного из ключевых механизмов повышения эффективности муниципальной службы предусматривает проведение кадровых конкурсов на замещение должностей (как рядовых, так и должности главы местной администрации по контракту).
Сегодня кадровые конкурсы интенсивно входят в муниципальную практику. В системе муниципальной службы они пока зачастую проводятся формально, только в качестве юридической
процедуры. Практически отсутствуют разработки в сфере методологии и техники проведения этих конкурсов, а у специалистов муниципальных органов ежедневно возникает множество вопросов.
В данном материале попытаемся на основе практического опыта дать некоторые советы по проведению кадровых конкурсов.
Что предписывает Закон?
Новый Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ», вступающий в силу с 01.06.2007, прямо предусматривает возможность конкурсного замещения должностей муниципальной службы. Порядок проведения конкурса устанавливается теперь правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. В частности, он должен включать опубликование условий, сведений о дате, времени и месте проведения, а также проекта трудового договора не позднее чем за 20 дней до начала конкурса.
Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.
Законодатель позволяет сделать следующие выводы:
· на федеральном уровне сегодня прямо не устанавливаются случаи и условия проведения конкурсов на замещение должностей муниципальной службы, эти вопросы должны быть урегулированы на местном уровне;
· законодатель предоставил муниципальным образованиям технологическую свободу в проведении кадровых конкурсов, установив только гарантии доступности для граждан информации о них;
· принятие окончательного решения по кандидатуре оставлено за работодателем (муниципальным органом), однако работодатель вправе принять на должность только одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией.
Как определить требования к претендентам?
Эффективное проведение кадрового конкурса предполагает прежде всего четкие требования к качествам кандидатов на замещение муниципальной должности.
В сложившейся практике это касается в основном формальных требований к образованию, опыту работы и базовым знаниям, которые установлены правовыми актами для этой должности, а также должностными инструкциями (должностным регламентом).
На основе указанных документов возможен только довольно примитивный подбор кандидатов (в котором решающую роль играет решение руководителя), но вряд ли их достаточно для полноценного отбора кандидатов путем соревнования (конкурса). Здесь потребуется более развернутая информация, которая может быть формализована в документ, получивший в управлении персоналом название профессиограммы.
В профессиограмме отражаются:
· наименование должности;
· общее описание рабочего процесса;
· наиболее важные и регулярные действия, присущие рабочему процессу;
· образование (с указанием на конкретные желательные специальности, квалификации (возможно, вариативно и с расстановкой приоритетов);
· опыт работы (опять же с неким перечнем возможных вариантов опыта управленческой (профессиональной) работы, которая близка к работе по данной должности и с расстановкой приоритетов);
· знания, способности, навыки, необходимые (желательные) для работы в должности (оптимальный вариант предполагает формализацию требований по каждому виду наиболее важных и регулярных действий муниципального служащего с учетом задач и приоритетов в работе муниципального органа на современном этапе).
По сути, для участия в конкурсе кандидат должен обладать качествами, которые действительно важны для работы в должности.
Нужно отметить, что при разработке требований к должности муниципальной службы необходимо учесть реальные возможности кадрового рынка. Нужно собрать и проанализировать информацию об основных профессионально-возрастных группах, региональном рынке профессий, уровне оплаты труда и занятости по категориям, демографической ситуации и демографическом прогнозе. Таким образом, требования должны быть такими, чтобы искомые специалисты (руководители) наличествовали на рынке труда и была вероятность привлечения их на должность, по которой проводится конкурс.
Как оценить конкурсантов?
При проведении конкурсов на замещение должностей муниципальной службы преимущественно используются только такие методы оценки, как анализ документов и собеседование. Обычно они сочетаются друг с другом в качестве первого и второго этапа конкурса. Таким образом, на муниципальной службе сложились тенденция использования достаточно простых конкурсных процедур и ограниченный арсенал методов оценки. Именно это делает конкурс формальным, не позволяет серьезно сравнить претендентов и вызывает сомнения в честности соревнования.
Собеседование и анализ документов универсальны и технически достаточно просты. Видимо, поэтому они широко используются и на муниципальной службе. Однако это не дает глубокой информации о претендентах. В случае конкуренции на конкурсе они должны быть дополнены другими методами (см. табл.).
На практике возможно конструирование конкурсной процедуры на основе сочетания определенного набора из перечисленных методов оценки кандидатов, применяемых в зависимости от конкретной ситуации и задач конкурса.
Можно предложить следующую процедурную цепочку соревнований на замещение должностей среднего и низшего звена муниципальных органов:
· психологическое тестирование (при замещении позиций, связанных с коммуникацией) и профессиональное тестирование — представление и оценка рефератов или эссе (для «интелектуалоемких» или направленных на развитие должностей);
· собеседование;
· экспертный опрос (оценка отношения к кандидату тех, кто сотрудничал и вступал с ним в деловое общение, и проверки рекомендаций);
· групповая дискуссия или выполнение тестовых заданий (при высоком уровне конкуренции).
· Для топ-позиций (главы и заместителей глав местных администраций) применима другая цепочка:
· представление и анализ документов;
· собеседование;
· экспертный опрос (оценка кандидата с точки зрения профессиональной или управленческой элиты - применительно к сфере компетенции);
· опрос общественного мнения (при сомнениях в отношении населения к кандидату на должность главы местной администрации);
· организационно-деятельностная игра или ситуационное моделирование (в случае примерной равноценности кандидатов или при формировании «пакетом» управленческой команды местной администрации).
Подобные цепочки не только практически применимы, но и позволяют подобрать именно тех руководителей и специалистов, которые действительно нужны муниципалитету.
