Надбавка за высокий уровень квалификации. Профессиональное мастерство

Обращаем внимание, что для оформления документов и доставки наград требуется от 2-х недель до 2-х месяцев.

Новости

Сегодня - Международный день туризма!

Это праздник каждого, кто хоть раз ощутил себя путешественником, выбравшись из каждодневной будничной суеты на берег речки, в лес, в поле или в другие места, которыми так богата наша земля! Это праздник тех, кто непосредственно занят в сфере туристического бизнеса: сотрудников туристических компаний, музейных работников, руководителей и персонала гостиничных комплексов - всех, кто профессионально обеспечивает комфортный и безопасный отдых.

Поздравляем с Днем HR-менеджера!

Сегодня, 20 сентября, отмечается День HR-менеджера – профессиональный праздник всех специалистов по управлению персоналом.

Сегодня - День программиста России!

День программиста празднуется в России на 256-й день года - 13 сентября, а если год високосный - 12 сентября.

Сегодня - День знаний!

1 сентября - начало нового учебного года для большинства российских школьников, студентов, учителей и преподавателей.

Поздравляем с Днем шахтера!

Профессиональное мастерство

Международный проект «Профессиональное мастерство» разработан в 2008 году. Тогда же Межотраслевой объединенный комитет по наградам и Международный общественный совет по нематериальному поощрению приступили к его реализации. При поддержке Союза промышленников и предпринимателей, Торгово-промышленной палаты, в тесном сотрудничестве с Санкт-петербургским Фондом профессионального образования им. А.Г. Неболсина и Международным фондом поддержки социальных инноваций проект «Профессиональное мастерство» активно развивается.

Учреждены и зарегистрированы Золотая медаль «За профессиональное мастерство» и Серебряная медаль «За профессиональное мастерство» , а также новые оригинальные формы поощрения труда лучших работников предприятия – Международная премия «За профессиональное мастерство» и Национальная премия «За трудовые достижения».

Профессионал – это специалист, способный в сфере своей деятельности решить любую задачу. Для таких специалистов есть уважительное слово «мастер». Профессионал годами накапливает ценнейший опыт, он всегда открыт для новых знаний. Поощрение таких мастеров, признание их опыта – важная задача руководителя. Изготовленные специалистами Санкт-Петербургского Монетного Двора, символы признания профессионального мастерства призваны выделить наиболее достойных представителей профессии, отдавших своему делу время, силы и вложивших в него душу.

Профессиональное мастерство представляет собой высший уровень овладения работником своей профессией (специальностью) и подразумевает целый ряд качеств: высокую квалификацию и компетентность, надёжность и ответственность, технологическую культуру и самодисциплину. Кроме того, профессиональное мастерство всегда связано с профессиональным творчеством.

Признание профессионального мастерства

На любом предприятии, в любой организации можно наблюдать одинаковую картину: одни сотрудники (и их, к сожалению, большинство) занимаются профессиональной деятельностью без огонька, не стремясь получить новые знания и достичь выдающихся результатов. Такие люди, как правило, довольствуются малым, и от них не приходится ждать особого усердия и каких-либо достижений. К счастью, есть и такие работники, которые стремятся достичь наивысшего профессионального мастерства , и с этой целью они стараются овладевать новыми знаниями и навыками, а в процессе деятельности не боятся экспериментировать и создавать что-либо принципиально новое.

Причин инертности работника может быть несколько:

неправильный выбор профессии;
недостаток профессиональных знаний;
отсутствие стимула для профессионального роста.

Поскольку успешность и эффективность любого бизнеса и предприятия напрямую зависят именно от профессионализма и настроения кадрового состава, то крайне важно уделить достаточное внимание разработке адекватной системы мотивации, которая должна стимулировать специалистов к профессиональному становлению.

Компетентность, квалификация и профессионализм мастеров и специалистов устанавливается на самом предприятии (в частности, соответствующими тарифно-квалификационными комиссиями, коллегиями) или на специализированных тематических конкурсах. При этом берутся во внимание достижения кандидата за последнее время и/или результаты конкурсных работ. Конкурсы профессионального мастерства, как правило, проводятся сразу по нескольким номинациям – для оценки работы специалистов различных подразделений.

Подтверждённое профессиональное мастерство , как правило, вознаграждается на предприятии повышением разряда или повышением по службе, материальными надбавками, ценными призами, грамотами, дипломами и специальными наградными знаками. В качестве поощрения сотрудник может рассчитывать на получение более интересной работы (заказов).

Признание успехов сотрудников, доказавших своё профессиональное мастерство , и их награждение рекомендуется проводить в виде торжественных публичных церемоний. Это позволяет не только мотивировать перспективных специалистов и стимулировать весь коллектив, но и поднимает престиж организации в глазах её сотрудников.

Моральное поощрение, в том числе и за профессиональное мастерство, должно быть своевременным (следовать за достижением), а критерии вознаграждения – максимально понятными и прозрачными. Только в этом случае можно рассчитывать на ожидаемый эффект.

4.1. Работникам могут устанавливаться ежемесячные надбавки:

за высокие достижения в труде и высокую квалификацию (далее – надбавка за высокую квалификацию);

за профессиональное мастерство;

за стаж работы в банках;

за владение иностранными языками;

за классность, за безаварийное и качественное обслуживание автомобиля (водителям автомобилей);

за качество труда.

Надбавки за высокую квалификацию, за профессиональное мастерство, за стаж работы в банках, за классность, за безаварийное и качественное обслуживание автомобиля, за качество труда начисляются ежемесячно исходя из должностного оклада(тарифной ставки), а надбавка за владение иностранными языками – изтарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь. Начисление указанных надбавок производится пропорционально фактически отработанному времени.

4.1.1. Надбавки за высокую квалификацию, за профессиональное мастерство.

Надбавка за высокую квалификацию может устанавливаться руководителям, специалистам и другим служащим банка и предельными размерами не ограничивается.

Надбавка за профессиональное мастерство может устанавливаться рабочим(за исключением рабочих профессий, тарифицируемых 1‑м и 2‑м разрядами и не тарифицируемых по разрядам, в том числе водителей автомобилей) и предельными размерами не ограничивается.

Указанные надбавки, как правило, не устанавливаются работникам, принятым на работу с условием предварительного испытания (на время срока предварительного испытания).

Критериями установления надбавок за высокую квалификацию, профессиональное мастерство служат:

высокий профессионализм;

сложность выполняемой работы;

проявление инициативы и творческое отношение к работе;

степень ответственности;

постоянная работа по повышению уровня профессиональных знаний.

Надбавки работникам за высокую квалификацию, профессиональное мастерство могут не выплачиваться или уменьшаться на срок до 6 месяцев в случаях ненадлежащего выполнения работником должностных обязанностей, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.

4.1.2. Надбавка за стаж работы в банках.

Надбавка за стаж работы в банках (далее – надбавка за стаж работы) устанавливается работникам, состоящим в штате учреждения банка, за исключением временных работников, исходя из стажа работы в банках в следующих размерах от должностного оклада (тарифной ставки) работника:

до 1 года – 5 %;

от 1 года до 5 лет – 10 %;

от 5 до 10 лет – 15 %;

от 10 лет и свыше – 20 %.

в учреждениях банка;

в других банках Республики Беларусь;

в банках бывшего СССР;

на должности освобожденного профсоюзного работника профсоюзной организации учреждения банка.

Периоды трудовой деятельности, засчитываемые (включаемые) в стаж работы, суммируются независимо от сроков перерыва в работе.

Стаж работы исчисляется в годах, месяцах, днях. Количество полных лет определяется на 1 число каждого месяца.

Стаж работы определяется службой по работе с персоналом соответствующего учреждения банка на основании трудовой книжки, а при ее отсутствии (или необходимой записи в ней) – в порядке, предусмотренном для подтверждения трудового стажа при назначении пенсии.

Работник службы по работе с персоналом соответствующего учреждения банка вносит в централизованную автоматизированную банковскую систему и АРМ «Кадры» всю необходимую информацию о стаже работы для установления надбавок и несет ответственность за своевременное и достоверное ее представление, что должно быть предусмотрено его должностной инструкцией.

Изменение размеров надбавок за стаж работы осуществляется программным путем в централизованной автоматизированной банковской системе и АРМ «Учет труда и заработной платы» без оформления приказов.

4.1.3. Надбавка за владение иностранными языками.

Надбавка за владение иностранными языками устанавливается работникам,владеющим иностранными языками и применяющим их в практической работе, в следующих размерах исходя изтарифной ставки 1 разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь, за фактически отработанное время:

за владение одним языком – 13 %;

за владение двумя и более языками – 26 %.

Надбавка за владение иностранными языками устанавливается по предложению руководителя структурного подразделения, согласованному с заместителем Председателя Правления банка (заместителем руководителя учреждения банка), направляющим деятельность данного структурного подразделения.

4.1.4. Надбавка за классность устанавливается:

водителям автомобилей 2‑го класса – в размере 10 % тарифной ставки;

водителям автомобилей 1‑го класса – в размере 25 % тарифной ставки.

Указанная надбавка начисляется работнику ежемесячно пропорциональнофактически отработанному времени в качестве водителя.

4.1.5. Надбавка за безаварийное и качественное обслуживание автомобиля устанавливается к тарифной ставке водителя автомобиля и максимальным размером не ограничивается.

Критериями оценки для установления водителю автомобиля надбавки является высокое мастерство вождения автомобиля, содержание транспорта в технически исправном состоянии.

4.1.6. Надбавка за качество труда может устанавливаться рабочим, тарифицируемым 1‑ым и 2‑ым разрядами, а также не тарифицируемым по разрядам (за исключением водителей автомобилей), и максимальными размерами не ограничивается.

4.1.7. В случае допущения учреждениями банка убытков с начала года при невыполнении запланированного на этот период финансового результата, в том числе по итогам года, затраты на выплату надбавок за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, за безаварийное и качественное обслуживание автомобиля, за качество труда в месяце, следующем за периодом, в котором допущены убытки, не должны превышать:

20 % от суммы должностных окладов (тарифных ставок) операционно-кассовых работников, включая начальников операционных отделов, заведующихотделениями; работников рабочих профессий, а также инкассаторов, в том числе старших;

10 % от суммы должностных окладов (тарифных ставок) других категорий работников, за исключением работников, надбавки которым установлены вышестоящим учреждением банка.

В учреждениях банка, в которых допущены убытки с начала года и при этом не выполнены запланированные на этот период финансовые результаты, надбавки за высокую квалификацию в месяце, следующем за периодом, в котором допущены убытки, выплачиваются в размере 50 % от установленного уровня, но не более 30 % должностного оклада следующим категориям работников:

начальнику и его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, начальнику отдела безопасности, заместителю начальника отдела безопасности, курирующему вопросы внутренней безопасности, филиала-областного (Минского) управления;

директору и его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, начальнику отдела (заведующему сектором) безопасности филиала;

директору и его заместителям, начальнику отдела (заведующему сектором) безопасности ЦБУ;

другим работникам филиала-областного (Минского) управления, филиала,ЦБУ, надбавки которым установлены вышестоящим учреждением банка.

4.1.8. Пересмотр размеров надбавок за высокую квалификацию, за профессиональное мастерство, за безаварийное и качественное обслуживаниеавтомобиля, за качество труда производится по предложениям руководителей структурных подразделений учреждений банка, как правило, по результатам работы за предыдущий год.

4.2. Работникам учреждений банка могут устанавливаться доплаты:

за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания(увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

за ученые звания и степени;

за работу в ночное время;

за работу в режиме разделения рабочего дня на части.

4.2.1. Доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается за выполнение работником, наряду со своей основной работой, обусловленной контрактом (трудовым договором), дополнительной работы по другой должности (профессии) в течение установленной продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

Доплата за расширение зоны обслуживания (для рабочих) или увеличение объема выполняемых работ (для специалистов, других служащих) устанавливается за выполнение работником, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по однойи той же профессии (рабочие) или должности (специалисты, другие служащие) в течение установленной продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ производятся при наличии в штатном расписании учреждения банка соответствующих вакантных должностей (профессий).

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работникабез освобождения от основной работы устанавливается работнику, выполняющему в течение установленной продолжительности рабочего дня (рабочейсмены), наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором(контрактом), обязанности временно отсутствующего работника в связи с болезнью и в других случаях, когда в соответствии с законодательством за ним сохраняется место работы.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания(увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника не устанавливаются:

руководителям, их заместителям и помощникам;

в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.

Доплаты работникам за совмещение профессий (должностей), расширениезоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаютсяв абсолютном размере или в процентах к их должностному окладу (тарифной ставке).

Размер доплаты определяется в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени в пределах тарифного оклада (ставки) отсутствующего работника (вакантной штатной единицы) с учетом повышений, установленных схемами тарифных окладов (ставок) (за исключением повышения за квалификационную категорию).

Начисление доплат производится за время, отработанное работником в условиях совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания(увеличения объема выполняемых работ) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Возложение на работника дополнительного объема работы производится по приказу руководителя учреждения банка с согласия работника, если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемых работ.

Доплаты работникам за совмещение профессий (должностей), расширениезоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника выплачиваются в пределах суммы средств на оплату труда, определенной согласно установленному для учреждения банка нормативу.

4.2.2. Доплата за ученые звания и степени.

Работникам, имеющим ученые звания и степени, соответствующие профилю работы, может устанавливаться ежемесячная доплата:

докторам наук – в размере четырех базовых величин;

кандидатам наук – в размере двух базовых величин.

Начисление указанной доплаты производится пропорционально фактически отработанному времени.

4.2.3. Доплата за работу в ночное время.

За каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) устанавливается доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада).

При сменном режиме работы устанавливаются доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену. Ночной считается смена, в которой более 50 % рабочего времени приходится на ночное время.

При этом часовая тарифная ставка (должностной оклад) исчисляется исходя из тарифной ставки (должностного оклада) работника и нормы рабочего времени отчетного месяца, установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (с учетом неотработанного времени).

4.2.4. Доплата за работу в режиме разделения рабочего дня на части.

Работникам, для которых по решению нанимателя, согласованному с первичной профсоюзной организацией учреждения банка, установлен режим работы с разделением рабочего дня на отдельные части с перерывом в работе, превышающим два часа, либо с двумя и более перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей продолжительностью не более четырех часов, устанавливается доплата в размере до 30 % должностного оклада (тарифной ставки) работника пропорционально фактически отработанному в указанном режиме времени.

4.3. Надбавки и доплаты, предусмотренные настоящим Положением, за исключением надбавок за стаж работы, устанавливаются, увеличиваются, снижаются, отменяются в порядке, предусмотренном подпунктом3.7.1настоящего Положения, кроме случая, предусмотренного подпунктом4.1.7настоящего Положения.

Председатель Правления банка, начальники филиалов-областных (Минского) управлений могут расширить перечень работников, которым надбавки за высокую квалификацию устанавливаются приказом вышестоящего учреждения банка.

Установление надбавок и доплат в учреждении банка производится на основании докладных записок руководителей структурных подразделений учреждения банка, согласованных с руководителем (заместителем руководителя,главным бухгалтером), курирующим данное структурное подразделение.

Ля усиления собственных позиций на кадровом рынке ОАО «РЖД» постоянно совершенствует политику оплаты и стимулирования труда работников. На данный момент в компании действуют различные централизованные положения о стимулирующих выплатах для работников (доплаты, надбавки, премии и вознаграждения). Размер выплат по ним ежегодно составляет свыше 20% фонда оплаты труда РЖД. Редакция «Пульта управления» подготовила обзор стимулирующих доплат и премий, правильное применение которых позволит руководителю эффективно выстраивать кадровую политику и оперативно реагировать на внешние экономические факторы, влияющие на эффективность труда работников.

Положение о вознаграждении работников структурных подразделений филиалов ОАО «РЖД» за обеспечение безопасности движения
В 2011 году в положении были определены параметры рейтинга по безопасности для региональных дирекций, входящих в филиалы, а также конкретные индивидуальные критерии оценки качества труда и профессионального мастерства работников в баллах за каждый показатель.

Претендовать на вознаграждение могут дорожные мастера, локомотивные бригады, дежурные по станции, составители поездов, электромеханики СЦБ, монтёры пути, слесари по ремонту подвижного состава. Рейтинг определяется в баллах по таким показателям, как соблюдение технологии работ, отсутствие браков, отказов оборудования по вине работника, наставничество, повышение квалификации и другие. Его лидерам один раз в год (по итогам прошлого года) выплачивается вознаграждение в размере не менее 1,5 тарифной ставки (оклада). Руководители филиалов имеют право составлять рейтинг с учётом особенностей филиала по организации производственного процесса.

Пример. Для локомотивно-ремонтного комплекса это качество ремонта, отсутствие отказов оборудования локомотива в течение гарантийного пробега, на что влияет непосредственно работник. В рейтинг могут быть включены любые специфические показатели, которые характеризуют качество производственной деятельности (отсутствие отцепок вагонов от поезда по неисправности, заход локомотивов на неплановый ремонт, обнаружение неисправности пути, приведшей к закрытию движения поездов или ограничению скорости движения и т.д.), и те, что рекомендованы положением.

Андрей Тихомиров , первый заместитель начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД»:
– Центральным дирекциям на данный вид вознаграждения выделяется определённая сумма. Раньше предприятия составляли список и подсчитывали, на сколько работников этих средств хватит. Распределение премии вызывало ежегодную социальную напряжённость в коллективах и имело слабый мотивационный эффект.
Чтобы уйти от уравниловки, положение было доработано. Распределение вознаграждения проводится на основании рейтинга, характеризующего личное качество труда, вклад каждого работника в обеспечение безопасности движения. Его получают работники, набравшие самое большое количество баллов. Стимулирующий эффект состоит в том, что работник чётко знает правила подсчёта баллов, стремится в течение года попасть в число лучших, а значит, повышается качество труда и уровень безопасности движения поездов.
Самое главное для руководителя предприятия – чтобы параметры рейтинга были доступны для ознакомления всем работникам. В противном случае, если такие вопросы будут решаться в кулуарах, ни о какой мотивации речи быть не может.

Положение о присвоении классных званий
С 2012 года введено в действие актуализированное положение, в котором значительно расширен перечень должностей и профессий работников, которым могут быть присвоены классные звания.
Получить его имеют право руководители среднего звена – мастера участков, старшие электромеханики, которые непосредственно работают с людьми на производстве. Путевой комплекс – монтёры пути, машинисты железнодорожно-строительных машин. Локомотивно-ремонтный комплекс – слесари по ремонту подвижного состава. Вагонный комплекс – осмотрщики вагонов. Служба движения – дежурные по станции, составители поездов (мастер формирования 1-го класса). Комплекс СЦБ – электромеханики. Энергоснабженческий комплекс – электромонтёры, энергодиспетчеры. Всего 18 основных должностей и профессий.

С 2012 года звание присуждается сроком на один год (раньше без ограничения), чтобы вновь подтвердить классность, нужно выполнить показатели, разработанные для каждой профессии. Единым требованием для всех является отсутствие брака в работе. Руководители предприятий имеют право корректировать показатели.

Пример. Дежурный по станции, чтобы получить классное звание, должен в течение года выполнять среднесуточный план по отправлению поездов и другие показатели работы станции. Для отдельных профессий, например слесарей, чтобы подтвердить «класс», рекомендована сдача экзамена. Право разрабатывать положение об экзамене предоставлено филиалам и региональным дирекциям. Предполагается, что он должен состоять из теоретической части и выполнения опытной работы, которая подтвердит профессионализм сотрудника.

Одновременно с ужесточением условий в обновлённом положении увеличен размер надбавки, единый для всех профессий: 1-й класс или 1-я категория – 25% тарифной ставки, оклада (прежде 15%), 2-й класс – 15% (прежде 10%). Вознаграждение выплачивается ежемесячно в течение года.

Ирина Наумчик , заместитель начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД»:
– Мотивирующая основа этого документа заключается в том, что для получения классного звания, которое присваивается на один год, нужно достигнуть выполнения качественных производственных показателей, не допуская брака в работе или нарушения технологии. То есть одних сотрудников эти требования стимулируют к поддержанию высокого уровня навыков и знаний, а других – к стремлению попасть в число высококлассных сотрудников, улучшая качество работы.

Надбавки за профессиональное мастерство
Получают высококвалифицированные рабочие всех хозяйств, освоившие в совершенстве технологию и приёмы выполнения работ не только по своей профессии или должности, но и по смежным профессиям. Назначает её руководитель предприятия на основании разработанного соответствующего положения, а снять надбавку он может только за серьёзное нарушение трудовой и технологической дисциплины.

Размер надбавки дифференцируется в зависимости от квалификации: 3-й разряд – до 12%, 4-й разряд – до 16%, 5-й разряд – до 20%, 6-й и выше разряд – до 24% тарифной ставки.
Пример. Надбавка за профессиональное мастерство для рабочего означает пик карьерного роста, его принадлежность к некой «рабочей элите», на которую опирается мастер, начальник участка. Это должны быть работники, которые, образно говоря, могут на слух определить неисправность механизма, перебрать его «с завязанными глазами».

Надбавки за высокий уровень квалификации
Такой вид доплат предусмотрен для руководителей, специалистов и служащих с высоким уровнем квалификации и за выполнение особо важной работы, к примеру освоение новой технологии. Основная цель надбавки – поддержать желание специалистов повышать свой уровень профессионализма, кроме того, это рычаг для управления работой в коллективе, стимулирования инженерной мысли к внедрению новой техники и технологий.
Положение о выплате единовременного вознаграждения за преданность компании
Распространяется на всех работников РЖД, выплачивается единовременно, в зависимости от стажа работы на предприятии:
3 года – 2 месячные тарифные ставки (оклада);
5 лет – 3 месячные тарифные ставки (оклада);
10 лет – 4 месячные тарифные ставки (оклада);
15 лет – 5 месячных тарифных ставок (окладов) и далее через каждые 5 лет.
Цель положения – «привязать» работника к своему предприятию за счёт ожидания значительного размера премии, адекватной стажу работы.
Владимир Сарин, заместитель начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД»:
– С января 2011 года введена единая корпоративная система премирования.
Размер премии каждого работника поставлен в зависимость от общих результатов деятельности филиала (структурного подразделения) и его индивидуальной работы. Система состоит из трёх уровней.

Первый определяет условия, при соблюдении которых у работников появляется право на начисление премии. Для всех хозяйств это безопасность движения поездов и охрана труда (отсутствие крушений и аварий, смертельных случаев на производстве).
Второй уровень связан с производственно-экономическими результатами деятельности всего предприятия (выполнение плановых показателей по объёмам перевозок, ремонта и т.д. и эксплуатационным расходам). При этом установлен дифференцированный подход в определении доли участия каждого работника в деятельности филиала.

Пример. Для руководителей и специалистов 80% от всего размера премии зависят от показателей предприятия в целом, так как чем выше должность, тем больше ответственность за общий результат. У рабочих – наоборот: 20% премии зависят от показателей предприятия и 80% – от собственных успехов.
Третий уровень индивидуальный. Показатели привязаны к конкретным результатам труда или отдельных работников, или небольшого коллектива (околотка, участка, бригады, смены, колонны). Для каждого хозяйства показатели разные. Это может быть сокращение или отсутствие неисправностей, снижение числа ограничений по скорости движения поездов и т.д.

Пример. Монтёр пути получает 20% премии за плановые показатели предприятия (по 10% за непревышение лимита эксплуатационных расходов и за выполнение плана по балльности содержания пути в целом по ПЧ), 80% – за индивидуальные показатели своего участка (снижение длительных предупреждений об ограничении скорости, отсутствие неисправностей 3–4-й степени, уменьшение неисправностей 2-й степени и другие). Если какой-то из показателей он не выполняет, соответствующий процент премии не начисляется.
Для управленцев также предусмотрено несколько критериев оценки индивидуальной деятельности. Это могут быть показатели, отражающие измеримые итоги труда по балльной системе. Оценки выставляются за сроки выполнения поручений, их сложность, исполнительскую дисциплину, качество оформления документов, творческую инициативу и т.д. К примеру, пятёрка означает, что специалист нашёл какое-то прорывное решение, четвёрка – быстро и качественно выполнил работу, тройка – сработал удовлетворительно. Двойка выставляется за некачественное исполнение заданий с нарушением сроков, единица – не справился.

Размер премии по трёхуровневой системе всецело зависит от бюджета предприятия, никаких ограничений положением не предусмотрено. Прежде чем её ввели в действие, каждое предприятие просчитывало, сколько средств из фонда оплаты труда на эти цели можно направить.
Политика компании основана на том, что, повышая производительность труда, оптимизируя численность персонала, предприятие увеличивает фонд оплаты труда на каждого работника. К примеру, смогли освоить новую технику, перешли на малолюдные технологии. Благодаря этому удалось сократить количество необходимого персонала, высвободившиеся средства могут быть направлены на установление стимулирующих выплат оставшимся работникам.

Положение о дополнительном премировании за результаты внедрения бережливого производства
Премию получают члены рабочей группы, которая внедряла проект на предприятии. В него закладываются показатели эффективности, ожидаемой экономии и средства на мотивацию. До начала реализации проекта он должен быть одобрен комиссией, куда входят экономисты предприятия и региональной дирекции. Если его признают рабочим и запланированный эффект действительно будет получен, члены рабочей группы могут быть поощрены.

Пример . Если экономия от внедрения проекта составит 1 млн руб., члены рабочей группы имеют право на премию в размере 500 тыс. руб. (50%).
Выплата производится в два этапа. После решения комиссии о жизнеспособности проекта – 40% премии, если эффект от проекта подтвердится – оставшаяся сумма.
Положение о премировании за достижение положительных результатов в области охраны труда и улучшения здоровья работников, входящих в состав инженерно-врачебных бригад
В 2011 году было принято решение о возобновлении работы врачебных бригад, в которые входят представители работодателя (главный инженер предприятия), специалисты по охране труда и врачи прикреплённой железнодорожной поликлиники.

Бригады обследуют рабочие места и выявляют факторы, которые отрицательно влияют на здоровье человека (отсутствие отопления, недостаточное освещение и т.д.), затем разрабатывается план мероприятий по их ликвидации. Чтобы мотивировать членов бригады на проверки, принято положение об их дополнительном премировании.
Вознаграждение выплачивают раз в полугодие в размере до 25% месячного оклада. Эти средства оправданны, так как работа таких бригад снижает уровень заболеваемости сотрудников, а значит, повышается производительность труда, экономятся средства на оплату по больничным листам.

Положение о премировании за обнаружение трудновыявляемых дефектов в грузовых и пассажирских вагонах
Вознаграждение предназначено для осмотрщиков вагонов. Премия выплачивается за каждый выявленный дефект в размере от 500 руб. до 15 тыс. руб., в зависимости от сложности. Ориентир – таблица по трудновыявляемым неисправностям вагонов, которые осмотрщик может найти.

Пример . Трещина хребтовой балки или оси колёсной пары через два-три перегона может привести к сходу вагона, состав пойдёт под откос. Поэтому в случае выявления такого дефекта размер премии максимальный.

Положение о премировании за результаты использования топливно-энергетических ресурсов
Вознаграждение получают в основном локомотивные бригады, которые не превысили норматив по расходу топлива или электроэнергии. Премия (до 50% от стоимости сэкономленных энергоресурсов) выплачивается ежемесячно. Из них 60% получает машинист и 40% – помощник машиниста. В денежном выражении премия достигает 1 тыс. руб.

Положение о порядке планирования и распределения вознаграждения из фонда мастера
Руководители среднего звена всех хозяйств имеют право поощрять работника или бригаду за выполнение производственных показателей. Обязательное условие – отсутствие аварий, браков и отказов оборудования подвижного состава или инфраструктуры. На этот вид вознаграждения для мотивации своих работников мастерам выделяется 0,3% от фонда оплаты труда производственного персонала предприятия. Размер дополнительной премии составляет 1–1,5 тыс. руб. ежемесячно.

Андрей Тихомиров, первый заместитель начальника Департамента по организации, оплате и мотивации труда ОАО «РЖД»:
– По трудовому законодательству руководители предприятий обязаны в любом случае оплатить работнику тарифную ставку (оклад) за полную отработанную норму времени, предусмотренную в трудовом договоре с работником, а также компенсационные выплаты (работа в ночное время, за вредные условия труда и т.д.).
Стимулирующие выплаты законодательство не регулирует. Но если они определены локальными актами компании, в частности положениями, и работники по ним работают, они должны получить ожидаемое материальное вознаграждение, иначе теряется мотивация.